Czy byłeś świadkiem sytuacji, w której Twoja organizacja odrzuciła warty głębszej refleksji pomysł tylko dlatego, że jego autorem nie był wysoce kompetentny specjalista, a osoba postrzegana jako amator, np. asystent lub użytkownik? Albo a priori uznała, że rozwijane przez konkurencję idee są skazane na porażkę – nie analizując ich rzeczywistej wartości w kontekście, np. trendów konsumenckich? Jeżeli tak, mogłeś być świadkiem zjawiska opisanego w literaturze jako Syndrom Not-Invented-Here (NIH). W artykule omówiono czym dokładnie jest NIH oraz jakie postawy są źródłem tego zjawiska. Dowiesz się ponadto na czym polega efekt konfirmacji, w jaki sposób przeciwdziałać NIH oraz kiedy Twitter wprowadził hashtagi i dlaczego tak późno.

Czym jesy Syndrom Not-Invented-Here?

Najprościej rzecz ujmując, Syndrom Not-Invented–Here (NIH) (tego-u-nas-nie-wynaleziono) to negatywny stosunek do wiedzy (np. pomysłów, technologii) pochodzącej ze źródła zewnętrznego, którego rezultatem jest albo jej suboptymalne wykorzystanie albo całkowite odrzucenie (Antons i Piller, 2015). Innymi słowy, kreatywny pomysł (tj. cząsteczka wiedzy) zostaje zakwestionowany czy zdyskredytowany nie ze względu na obiektywną wartość jaką posiada (np. użyteczność), ale ze względu na źródło, z którego pochodzi – zewnętrzne w stosunku do odbiorcy wiedzy (pod względem dyscyplinarnym, organizacyjnym lub przestrzennym, o czym dalej). Zjawisko NIH zostało po raz pierwszy dowiedzione empirycznie przez grupę naukowców, m.in. Ralpha Katza i Thomasa Allena (1982), w latach 70 i 80 XX wieku (Takahashi i Inamizu, 1982).

Tabela 1. Średni staż zespołu a efektywność pracy   Katz i Allen (1982) badali związek między średnim stażem uczestników zespołu projektowego w zespole (group tenure) a technicznymi wynikami zespołu (technical performance) i odkryli zależność o charakterze krzywoliniowym, o kształcie odwróconej litery U. Wraz ze wzrostem średniej liczby lat stażu w zespole (lat przynależności pracowników do zespołu projektowego), techniczna efektywność pracy zespołu początkowo rosła, aby następnie (po przekroczeniu od 2 do 4 lat) stopniowo maleć. Innymi słowy, zaobserwowano, że zespoły, których średni czas przynależności do grupy był dłuższy niż ~4 lata pracują coraz mniej efektywnie. Badanie przeprowadzono wśród 50 zespołów R&D. Stwierdzono, że inne czynniki, takie jak wiek uczestników zespołu czy charakter projektu, nie miały wpływu na spadek wydajności. Dla zinterpretowania tego zjawiska wykorzystano właśnie syndrom Not-Invented-Here oraz spostrzeżenie, że zespoły o dłuższym stażu w zespole komunikują się rzadziej – zarówno z innymi uczestnikami zespołu, jak i z osobami poza nim, np. ekspertami zewnętrznymi.

Przykład 1. Długo po rozpoczęciu transformacji technologicznej na rynku aparatów fotograficznych pracownicy firmy Kodak wciąż upierali się, że aparaty analogowe są lepsze od aparatów cyfrowych – że ludzie uwielbiają dotyk i uczucie, jakie dostarczają tradycyjne, drukowane zdjęcia. Chociaż firma opracowała pierwszy cyfrowy aparat już w 1975 roku, to w obawie przed utratą dochodów ze sprzedaży klisz fotograficznych, nie dokonała strategicznej reorientacji w kierunku nowej technologii. Większość pracowników, którzy mieli przeprowadzić transformację organizacji wywodziła się z tradycyjnego biznesu, zaś nowi pracownicy, którzy mieli lepsze pojęcie na temat fotografii cyfrowej, nie mieli dostatecznej siły przebicia – ich sugestie nie zostały wysłuchane, organizacja nie dokonała adaptacji, a w efekcie Kodak zbankrutował (Lucac i Goh, 2009; (Startuptalky.com).   

Czym jest wiedza zewnętrzna?

Syndrom Not-Invented-Here dotyczy wiedzy o charakterze zewnętrznym (external knowledge). Musimy wyjaśnić te pojęcie, aby dobrze zrozumieć istotę syndromu Not-Invented-Here.

Wiedza to zakumulowane i w odpowiedni sposób usystematyzowane informacje. Jest ona rezultatem procesu myślenia, w którym następuje połączenie informacji z rozumieniem, w jaki sposób je wykorzystać (Skrzypek, 2014). W kontekście tego artykułu przez pojęcie wiedza rozumieć będziemy wszelkiego rodzaju pomysły, koncepcje, rozwiązania, wynalazki, opracowania, patenty itp. Warto pamiętać, że wiedza stanowi ważny jeden z warunków kreatywności, o czym pisaliśmy tutaj i tutaj.  

Wiedza może mieć charakter indywidualny (przynależny jednostkom – poszczególnym umysłom) oraz kolektywny (właściwy systemom społecznym, np. zespołom lub organizacjom); w tym drugim przypadku rezyduje w grupach ludzi i relacjach między nimi.

Ze względu na kryteria źródła pochodzenia, wyróżnia się wiedzę wewnętrzną i wiedzę zewnętrzną. Wiedza wewnętrzna to wiedza posiadana przez pracowników (indywidualnych pracowników lub zespoły ludzkie), efekt ich pracy i doświadczenia nabytego w trakcie funkcjonowania organizacji. Wiedza zewnętrzna, natomiast, to wiedza pochodząca od wszystkich podmiotów, z którymi zespół jednostka, zespół lub organizacja wchodzi w interakcje (Radomska, 2012).  

Pozyskiwanie wiedzy zewnętrznej 

Organizacja może pozyskać wiedzę zewnętrzną dokonując zakupu patentów, licencji i know-how. Może także współpracować z konsumentami i użytkownikami produktów (np. lead userami), na zasadzie współtworzenia (co-creation) lub crowdsourcingu. Należy jednak pamiętać, że źródłem inspiracji może być także Internet, techniczne i naukowe czasopisma, konferencje specjalistyczne, targi branżowe, raporty rynkowe, brokerzy innowacji itd.

Zewnętrzność wiedzy – trzy wymiary

W kontekście Syndromu Not-Invented-Here, David Antons i Frank Piller (2015) wskazują, że zewnętrzność (externality) wiedzy można pojmować na dwa sposoby.

Po pierwsze, w odniesieniu do dyscypliny wiedzy – wiedza z obszaru psychoterapii depresji u osób z niepełnosprawnością ma charakter zewnętrzny w stosunku do wiedzy na temat leczenia padaczki.

Po drugie, w odniesieniu do źródła, z którego wiedza pochodzi. W tym drugim przypadku, badacze rozróżniają (a) granice organizacyjne (funkcjonalne) – wiedza przenika tutaj bariery wewnątrz- lub międzyorganizacyjne (źródłem wiedzy jest inny dział funkcjonalny lub całkiem inny podmiot gospodarczy), oraz (b) granice przestrzenne (geograficzne) – wiedza pokonać musi dystans przestrzenny, dzielący źródło wiedzy od odbiorcy. Podział ten ilustruje rysunek 1.

Przykład 2. Steve Jobs opierał się wprowadzeniu na rynek myszki do komputera wyposażonej w dwa przyciski, w czasach gdy był to już w zasadzie standard rynkowy (Lindwell i in. 2010). Jego kategoryczny sprzeciw wynikał z głębokiego przeświadczenia, że jeden przycisk myszy jest zupełnie wystarczający, o ile interfejs użytkownika zaprojektowany został optymalnie i zgodnie z zasadami sztuki. W efekcie wewnętrznych przepychanek powstała efemeryda – wieloprzyciskowa myszka Mighty Mouse o górnej obudowie wrażliwej na dotyk. W tym przypadku wiedza musiała pokonać zarówno granice funkcjonalne (zmian domagał się bowiem dział marketingu), jak i międzyorganizacyjne (myszki o dwóch przyciskach były już standardem rynkowym), aby zostać skutecznie zabsorbowana przez kierownictwo Apple.

Czym Not-Invented-Here nie jest?

NIH może wynikać z procesów umysłowych o charakterze impulsywnym, heurystycznym, emocjonalnym.

Przykładem tutaj może być zlekceważenie przez uczestnika zespołu odpowiedzialnego za rozwój produktu (np. zmywarki do naczyń) wartościowego i wykonalnego pomysłu zgłoszonego przez konsumenta-użytkownika, tylko ze względu na nietechniczny jego opis oraz użycie potocznego, nieprofesjonalnego języka. Inżynier automatycznie (bezrefleksyjnie) przekreśla tego rodzaju pomysły, uważając je za amatorskie.  

NIH może być także rezultatem działania refleksyjnego, świadomego.

Wyobraźmy sobie firmę, której systemu nagród i zachęt promuje wyłącznie wiedzę wewnętrzną – jedynie pomysły pochodzące z wnętrza tej organizacji. W takiej sytuacji może wśród pracowników powstać uzasadniona obawa, że zgłoszenie wartościowego pomysłu, którego źródłem nie jest organizacja, a jej szersze otoczenie (np. klienci) spotka się z krytyką ze strony twórców systemu (tj. przełożonych).

Czym Not-Invented-Here nie jest?

Syndrom Not-Invented-Here nie jest świadomym, racjonalnym odrzuceniem wiedzy o charakterze zewnętrznym, która pozbawiona jest wartości lub której koszt przewyższa potencjalne korzyści. Rezygnacja z zakup patentu, którego firma nie jest w stanie skomercjalizować, nie wynika z syndromu NIH. To po prostu pragmatyczna, roztropna i odpowiedzialna decyzja.

Jakie są przyczyny Syndromu Not-Invented-Here?

Przejdźmy teraz do najważniejszego pytania – jakie są źródła syndromu Not-Invented-Here.

Przyczyny NIH mają charakter najczęściej psychologiczny – jest to oparte na posiadanej postawie uprzedzenie wobec wiedzy zewnętrznej.

Postawa w psychologii to sumaryczna ocena dowolnego obiektu, o którym daje się pomyśleć. Obiektem postawy może być każda rzecz, którą dana osoba rozróżnia lub o której myśli, a zatem także pomysły oraz wiedza. Kluczowymi właściwościami postawy są znak (pozytywny lub negatywny) i natężenie (większe lub mniejsze).

Postawą wobec dowolnego obiektu (przedmiotu, zdarzenia, idei, innej osoby) nazywamy względnie stałą skłonność do pozytywnego lub negatywnego ustosunkowania się człowieka do tego obiektu (Wojciszke, 2005).

Postawy mogą obejmować reakcje poznawcze, afektywne i behawioralne.

• Czynnik poznawczy odnosi się do sposobu, w jaki przedmiot postawy jest pojmowany, do jego konotacji pojęciowej.
• Czynnik afektywny wskazuje na uczucie pociągające czy odpychające, jakie osoba odczuwa w odniesieniu do przedmiotu postawy.
• Czynnik behawioralny (związany z zachowaniem, bodziec do działania) wskazuje na skłonność do zachowania w stosunku do przedmiotu.

Te trzy kategorie reakcji nie muszą być rozłączne ani reprezentować trzech niezależnych czynników, bowiem trudno jest intuicyjnie, a także empirycznie rozdzielić różne kategorie (Bohner i Wanke, 2004).

Przykład 3. Pracownik działu R&D może być przekonany, że prace naukowe powstałe np. na uniwersytetach i politechnikach państwowych mają bardzo niską wartość aplikacyjną (reakcja poznawcza), wobec czego reagować niechęcią wobec propozycji transferu wiedzy z tego rodzaju uczelni (reakcja emocjonalna), a w efekcie poszukiwać innowacji i inspiracji wyłącznie w firmach i instytucjach prywatnych (rekcja behawioralna).

Postawy mogą przyjąć pięć różnych funkcji psychologicznych (Wojciszke, 2002). Różne funkcje postaw mogą współistnieć w jednej postawie, w odmienny sposób wpływając na to, jak jednostka przetwarza informacje zgodne lub niezgodne z jej postawą. Gdy na gruncie posiadanej postawy (a nie obiektywnej analizy wartości) jednostka lub zespół dokonuje odrzucenia cząsteczki wiedzy zewnętrznej (tj. kreatywnego pomysłu), mamy do czynienia z syndromem Not-Invented-Here.

Poniżej przedstawiono funkcje postawy oraz ich sposób, w jaki wywołują zjawisko NIH (Antons i Piller, 2015):

1. Funkcja orientacyjna

Funkcja orientacyjna (knowledge function) – określony stosunek do jakiegoś obiektu pozwala zorientować się jaki on jest (pomimo nadmiaru albo niedoboru informacji) a także jakie są inne, powiązane z nim obiekty. Jednostka odczuwa potrzebę nadawania swemu uniwersum adekwatnej struktury a potrzeba ta może być realizowana przez postawy, które jednostka żywi. Może to prowadzić do błędu konfirmacji. Funkcja orientacyjna jest pełniona prawdopodobnie przez wszystkie postawy; pozostałe funkcje są pełnione tylko przez niektóre z postaw.

Błąd konfirmacji (confirmation bias) to preferowanie informacji, które potwierdzają wcześniejsze oczekiwania i hipotezy (są zgodne z postawami jednostki lub grupy), niezależnie od tego, czy informacje te są prawdziwe, czy też nie. Innymi słowy, będziemy uznawać za bardziej wartościowe pomysły czy koncepcje produktów, które potwierdzają to, co wiemy i myślimy o świecie, np. otoczeniu konkurencyjnym, trendach technologicznych i konsumenckich.

Przykład. Pierwsze masowe użycie hashtagu odbyło się jeszcze w październiku 2007 roku, gdy Nate Ridder, mieszkaniec San Diego, raportował o pożarze w jego mieście. Wszystkie wpisy poprzedzał tagiem #sandiegofire. W ten sposób ludzie w okolicy mogli w łatwy sposób dowiedzieć się o zagrożeniu. Jednak Twitter oficjalnie przyjął hasztagi dopiero w lipcu 2009 roku. Dlaczego tak późno? Otóż zarząd Twittera sprzeciwiał się ich używaniu i twierdził, że są „too nerdy” by zostały przyjęte przez szerszą publiczność. Firma uważała, że będzie w przyszłości wykorzystywać uczenie maszynowe do grupowania wiadomości. Obecnie hashtagi są jednym z najbardziej wszechobecnych sposobów strukturyzacji komunikacji w mediach społecznościowych (innpoland.pl. wsj.com).

2. Funkcja instrumentalna

Funkcja instrumentalna (utilitarian function) – obiekt jest dla nas pozytywny lub negatywny dzięki temu, że pomaga lub przeszkadza w realizacji ważnych dążeń. Funkcja ta może prowadzić do takich zjawisk, jak m.in. efekt posiadania.

Efekt posiadania (ownership effect, endowment effect) to skłonność jednostki do uznawania za bardziej wartościowe dóbr (np. przedmiotów, pomysłów), które są w jej posiadaniu. Innymi słowy, wyżej będziemy cenić pomysły, których jesteśmy wyłącznym autorem, niż idee o potencjalnie wyższej użyteczności i oryginalności, których pomysłodawcą był jednak ktoś inny.

Przykład. Pracownik marketingu forsuje swoje pomysły na kampanię reklamową, ponieważ dzięki temu jego status społeczny w organizacji oraz uznanie ze strony kolegów wzrosną relatywnie bardziej, niż gdyby adaptował pomysły pochodzące z innych części organizacji (np. regionu).

3. Funkcja ekspresji wartości

Funkcja ekspresji wartości (value-expressive function) – utrzymywanie i ujawnianie pewnych postaw sprawia nam satysfakcję, ponieważ w ten sposób możemy wyrażać wiarę w cenione przez nas wartości, a więc i wyrażać, kim sami w istocie jesteśmy. Funkcja ta może prowadzić do takich błędów poznawczych jak m.in. efekt pominięcia.

Efekt pominięcia (omission bias) to tendencja do określania działań, które są szkodliwe, jako gorsze i bardziej niemoralne, niż równie szkodliwa bezczynność i niedziałanie. Nie podjęcie działań, które mogłyby uratować pacjentowi życie będzie oceniane jako mniej niemoralne, niż zamordowanie człowieka (Ritov i Baron, 1990).

Przykład. Pracownik R&D o poglądach proekologicznych zdewaluuje koncepcję produktu o wysokiej wartości dla klienta, którego wykonanie wymagać będzie wykorzystania materiałów potencjalnie toksycznych lub zastosowania brudnych procesów produkcyjnych.

4. Funkcja społeczna adaptacyjna

Funkcja społeczna adaptacyjna (social-adjustive function) – żywimy określoną postawę wobec jakiegoś obiektu, ponieważ pomaga to zaprezentować się innym ludziom w pozytywnym świetle i podtrzymać pożądane przez nas więzi społeczne.

Przykład. Niepowodzenie Kodak w adaptacji do zmieniających się trendów rynkowych jest postrzegane jako wynik sztywnego sposobu myślenia pracowników firmy oraz pragnienia, aby zachować istniejące status quo, unikając w ten sposób zakłóceń harmonii społecznej w zespole badawczo-rozwojowym – zakłóceń które mogłyby przecież powstać w efekcie reorientacji technologicznej. Prawdopodobnie żaden z pracowników wywodzących się z tradycyjnego biznesu Kodaka nie chciał zaprezentować się kolegom jako „mąciwoda”.

5. Funkcja obrony ego

Funkcja obrony ego (ego-defensive function) – postawa może pomagać w utrzymaniu dobrej opinii o sobie, a także pozytywnie rozwiązywać nasze wewnętrzne konflikty. Jednostka może chronić się stosując takie mechanizmy obronne, jak m.in. zaprzeczenie (denial), wyparcie (repression), projekcję (projection) czy odrzucenie (rejection). Funkcja ta może prowadzić do takich błędów poznawczych i zjawisk, jak np. egotyzm atrybucyjny czy negatywne konsekwencje własności psychologicznej.

Egotyzm atrybucyjny. Ogólnie rzecz ujmując, jest to skłonność do wyjaśniania konsekwencji własnych zachowań w taki sposób, by zwiększyć pozytywne, a zmniejszyć negatywne znaczenie dla własnej samooceny (najczęściej do przypisywania własnych sukcesów czynnikom wewnętrznym, natomiast porażek czynnikom zewnętrznym, sytuacyjnym). Egotyzm atrybucyjny może stanowić świetną wymówkę, dlaczego nasze pomysły okazały się porażką, a zewnętrznie pozyskane sukcesem. Albo przeciwnie, argumentem, że to właśnie nasz wkład w prace projektowe jest przyczyną sukcesu, zaś wkład zewnętrzy przyczyną porażki.

Własność psychologiczna. Jest to poczucie posiadania (obiektu, koncepcji, organizacji itd.), które może, ale nie musi być wspierane przez formalną własność. Poczucie własności może mieć wymiar pozytywny (skutkując poczuciem odpowiedzialności), ale również negatywny. W tym drugim przypadku może dotyczyć np. poczucia „posiadania” (na wyłączność, w organizacji lub zespole) pomysłów lub pewnego obszar problemowego (tylko ja jestem osobą dostatecznie kompetentną, aby rozwiązać ten problem! Tylko ja się na tym znam!). Zaburzać to może trzeźwy osąd, prowadząc odrzucania pomysłów, do frustracji, stresu oraz zachowań destabilizujących komunikację w organizacji, w tym szkodliwych dla dzielenia się wiedzą, które jest warunkiem kreatywności kolektywnej.

Przykład. W organizacjach tożsamość społeczna jest często definiowana i wyrażana poprzez wiedzę specjalistyczną w określonej dziedzinie.Inżynier elektryk może zdyskredytować innowacyjną sugestię kolegi inżyniera mechanika, aby ochronić poczucie własnej wartość – ochronić poczucie posiadania wysokich specjalistycznych kompetencji w obszarze inżynierii elektrycznej.

Jakie są konsekwencje Syndromu Not-Invented-Here?

Syndrom Not-Invented-Here może stanowić poważne zagrożenie dla organizacji – zarówno tych, które surfują obecnie na fali sukcesu i ustanawiają trendy rynkowe, jak i tych, których produkty popadają właśnie w niełaskę konsumentów. Te pierwsze prawdopodobnie mają teraz nadmuchane ego – po dawnej pokorze nie ma już śladu; te drugie zapewne z rozrzewnieniem wspominają dawne czasu –  wykonują „ruchy pozorowane”, pielęgnując tym samym status quo. Obie mogą zadecydować, aby deprecjonować wiedzą o charakterze zewnętrznym, przedkładając własne ego i dumę nad wartościowe rozwiązania, tylko dlatego, że źródłem tych rozwiązań jest świat zewnętrzny.

Organizacje to przede wszystkim ludzie, którzy są przecież podatni na różnego rodzaju błędy poznawcze i pułapki myślenia, którzy mają swoje własne potrzeby (np. przynależności czy statusu społecznego), ale również i marzenia, które są przecież kwestią indywidualną i nie muszą być zbieżne z pragnieniami innych uczestników organizacji. Niestety, to co optymalne dla uczestnika czy grupy uczestników nie musi być najlepsze z punktu widzenia szerszego systemu społecznego.  

Jak zostało powiedziane, Not-Invented-Here prowadzi do suboptymalnego wykorzystania (underutilization) lub całkowitego odrzucenia (rejection) wiedzy zewnętrznej. W efekcie, w długim terminie zjawiska te będą miały przełożenie na efektywność organizacji – na jakość i częstotliwość wymiany wiedzy, na innowacyjność projektów, a ostatecznie na wyniki firmy.

Wskazówki praktyczne / Implications

Zastanówmy się teraz w jaki sposób przeciwdziałać syndromowi Not-Invented-Here. Na początku warto odrzucić fałszywe przekonanie że NIH nie dotyczy naszej organizacji. Prawdopodobnie dotyczy, chodzi jedynie o skalę zjawiska – czy ma ono charakter lokalny, czy wpływa na kluczowe procesy? Ponadto, można aktywnie przeciwdziałać negatywnym postawom stosując interwencje w następujących obszarach:

→ Kultura. Kultura reguluje zachowania w organizacji.Twórz kulturę współpracy, współtworzenia i aktywnego dzielenia się wiedzą. Współpraca wewnętrzna powinna dotyczyć różnych działów funkcjonalnych firmy, natomiast współpraca zewnętrzna –  klientów, dostawców, organizacji badań i rozwoju, uczelni i ośrodków naukowych itd. Buduj przekonanie, że w organizacji wysoko cenione są przede wszystkim rozwiązania problemu (kimkolwiek jest ich autor i cokolwiek jest ich źródłem), a nie autorstwo pomysłu – skończmy z kultem jednostki! 

→ System nagród i zachęt. Zamiast promować wyłącznie wynalazczość wewnętrzną, oferuj atrakcyjne zachęty dla poszukiwania i pozyskiwania alternatywnych rozwiązań poza organizacją. Projektując zasady zgłaszania pomysłów wyraźnie zaznacz, że ich autorem może być zarówno zgłaszający, jak i inne podmioty spoza organizacji.  

→ Proces innowacji. Niezależnie od tego jaki proces innowacji stosujesz (np. etap-bramka), stwórz w nim przestrzeń dla refleksji – czy rozwijany koncept jest lepsze od alternatyw, które można pozyskać na rynku, np. dokonując zakupu patentu czy angażując zewnętrznych specjalistów?

→ Szkolenia. Badania  na próbie 331 duńskich firm produkcyjnych wykazały, że szkolenia z zakresu (a) kompetencji specjalistycznych oraz (b) kreatywności i innowacji mogą w znacznym stopniu osłabić działanie syndromu Not-Invented-Here (Burchart i in., 2014). Szkolenia z obszaru kreatywności pomogą zrozumieć zespołom, że najbardziej niezwykłe pomysły powstają w efekcie współpracy pokonującej bariery dyscyplin i funkcji oraz granice kulturowe.

A na koniec mała dawka humoru: 

 

Referencje / References:

Antons, D., Piller, F. T. (2015), Opening the black box of “not invented here”: Attitudes, decision biases, and behavioral consequences, „Academy of Management Perspectives”, t. 29, s. 2, s. 193-217.

Bohner, G., Wanke, M. (2004), Postawy i zmiana postaw, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.

de Araújo Burcharth, A. L., Knudsen, M. P., Søndergaard, H. A. (2014), Neither invented nor shared here: The impact and management of attitudes for the adoption of open innovation practices, Technovation, t. 34, nr 3, s. 149-161.

Katz, R., Allen, T. J. (1982), Investigating the Not Invented Here (NIH) syndrome: A look at the performance, tenure, and communication patterns of 50 R & D Project Groups, „R&D Management”, t. 12, nr 1, s. 7-20.

Lidwell, W., Holden, K., Butler, J. (2010), Universal principles of design, revised and updated: 125 ways to enhance usability, influence perception, increase appeal, make better design decisions, and teach through design. Rockport Pub.

Lucas Jr, H. C., Goh, J. M. (2009), Disruptive technology: How Kodak missed the digital photography revolution, „The Journal of Strategic Information Systems”, t, 18, nr 1, s. 46-55.

Radomska E. (2012), Budowa gospodarki opartej na wiedzy w Polsce [w:] Kowalczewski W., Kalisiak Z. (red.), Ewolucja czy rewolucja? Czas przemian – czas wyzwań. Zarządzanie w procesie permanentnych zmian, Wydawnictwo PRET S.A., Warszawa, s. 218-244.

Ritov, I., Baron, J. (1990), Reluctance to vaccinate: Omission bias and ambiguity, „Journal of behavioral decision making”, t. 3 nr 4, s. 263-277.

Skrzypek, E. (2014), Kreatywność a zarządzanie wiedzą, „Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie”, t. 24, nr 1, s. 175-188.

Takahashi, N., Inamizu, N. (2012), Mysteries of NIH syndrome, „Annals of Business Administrative Science”, t. 11, s. 1-10.

Wojciszke, B. (2002), Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa.

Wojciszke, B. (2005), Człowiek w relacji z innymi, [w:] J. Strelau (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki, t. 3, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, s. 79-106.